Diversity Management: Vielfalt identifizieren und umsetzen.

Anzügliche Sprüche am Arbeitsplatz, Diskriminierung wegen Herkunft, Geschlecht oder Religion, wegen Alter oder Behinderung – das sind Themen, die in Unternehmen immer noch vorkommen und dementsprechend auch in den Medien sehr präsent sind. Das hat rechtliche Folgen. „Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat zum Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“, erklärt Rebekka De Conno, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei WWS in Mönchengladbach, Aachen und Nettetal.

Zwar werden die Regelungen des AGG vorrangig bei Stellenausschreibungen und Bewerbungsprozessen diskutiert, aber De Conno weiß, dass auch im betrieblichen Alltag Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eine Rolle spielen. „Das Diversity Management ist daher Ausdruck davon, wie Unternehmen versuchen, sich dauerhaft regelkonform im Sinne des AGG zu verhalten“, sagt sie.

Diversität bedeutet Vielfalt, Unterschiedlichkeit oder Verschiedenartigkeit, und Diversity Management bezeichnet somit die Anerkennung und Nutzbarmachung von Vielfalt in Unternehmen. Das geht einen großen Schritt weiter als die Vorschriften im AGG und hat strategischen Charakter.

Bei der gemeinnützigen Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“, die sich für die Verankerung von Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft einsetzt, klingt das so: „Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Vielfalt. Eine zunehmend vernetzte Welt lässt uns zusammenrücken. Zwar unterscheiden wir uns nach Herkunft und Kultur, nach Alter, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, sexueller Orientierung und Identität, nach Glaubensrichtungen und Weltanschauungen sowie nach unseren physischen und psychischen Fähigkeiten. Doch so unterschiedlich wir sind, so groß sind auch die Gemeinsamkeiten. Wo sich Unterschiede unter einem gemeinsamen Ziel verbinden, entsteht Vielfalt. Und aus dieser ergeben sich gesellschaftliche wie auch wirtschaftliche Chancen und Herausforderungen.“

Anders ausgedrückt: „Das Ziel des Diversity Managements ist es daher, erfolgsrelevante Aspekte der Vielfalt zu identifizieren und den Nutzen von unterschiedlichen individuellen Kompetenzen, Eigenschaften, Haltungen und kulturellen Hintergründen zu erschließen“, heißt es bei der Fraunhofer-Gesellschaft.

„Es ist deutlich zu erkennen, dass Diversity Management für Unternehmen immer mehr zum Zukunftsthema wird. Sie erkennen, dass es ohne konsequente unternehmerische Orientierung auf Vielfalt schwieriger werden wird, erfolgreich zu sein. Schon jetzt ist Diversität ein Faktor im Employer Branding. Gerade die Generationen Y und Z legen Wert auf ein wirklich vielfältiges, inklusives Arbeitsklima und entscheiden sich in dieser Hinsicht aktiv für oder gegen einen Arbeitgeber“, sagt Uwe Röniger vom E-Learning-Spezialisten Mybreev aus Viersen.

Die Praxis zeigt: Top-Talente suchen nach Arbeitgebern, die vielfältig sind und ein integratives und gerechtes Arbeitsumfeld fördern. Röniger verweist auf eine Studie, wonach 76 Prozent der Arbeitssuchenden Vielfalt als einen wichtigen Faktor bei der Bewertung eines Arbeitgebers nennen. „Wenn sie Diversität und Chancengleichheit nicht als Teil der Arbeitgebermarke integrieren, kann dies den Eindruck erwecken, dass Vielfalt für das Unternehmen und seine Führung keine Priorität hat. Dies kann Bewerber abschrecken – und insbesondere Menschen, die unterrepräsentierten Gruppen angehören“, betont Röniger, der mit Partnern eine Diversity Essentials Toolbox für unternehmensinterne Schulungen entwickelt hat. Es gehe darum, sich als Unternehmen ressourcenschonend und gewinnbringend für das Thema Diversität einzusetzen.

Diversity Management greife damit vielfältige Themen auf und setze an vielen unterschiedlichen Punkten an, so die „Charta der Vielfalt“. Wollten Unternehmen Diversität umsetzen, sollten sie sich beispielsweise fragen, wie Belegschaft, Kundschaft und die zuliefernden Unternehmen zusammengesetzt sind und welche Diversity-Maßnahmen bereits vorhanden sind, wie sich Diversität in der Organisation einführen oder stärken lässt, welche Maßnahmen zum Ziel führen und wie diese im Unternehmen kommuniziert werden können und letztlich auch, welche Wirkung die Maßnahmen erbracht haben.